Wypowiedzenie może złożyć pracownik, jak również i pracodawca, powinno być ono złożone na piśmie. Jeżeli pracodawca wręcza wypowiedzenie pracownikowi ma on prawo do odwołania od otrzymanego pisma do sądu pracy.

W przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony okres wypowiedzenia umowy o pracę zależy przede wszystkim od okresu zatrudnienia i wynosi: dwa tygodnie, jeśli pracownik zatrudniony był krócej niż sześć miesięcy, jeden miesiąc, jeżeli pracownik zatrudniony był co najmniej pół roku oraz trzy miesiące w przypadku, gdy pracownik zatrudniony był co najmniej trzy lata.

W wypowiedzeniu od pracodawcy powinny znajdować się przyczyny takiego wypowiedzenia. Istnieje również możliwość wypowiedzenia umowy na czas określony, jednak umowa ta musi być zawarta na okres dłuższy niż pół roku oraz w samej treści umowy musi zawierać się zapis, który mówi o możliwości wypowiedzenia umowy. Okres wypowiedzeniowy umowy na czas określony w każdym przypadku wynosi dwa tygodnie.

Kolejną umową o pracę jest umowa na czas próbny, gdzie również istnieje możliwość wypowiedzenia takiej umowy. W tym przypadku bardzo ważny jest termin na jaki ją zawarto. W sytuacji, gdy czas umowy nie przekracza dwóch tygodni to okres wypowiedzenia do trzy dni, natomiast gdy umowę zawarto na okres dłuższy niż dwa tygodnie to okres wypowiedzenia wynosi jeden tydzień. W przypadku, gdy umowę zawarto na okres trzech miesięcy to okres wypowiedzenia trwa dwa tygodnie. Istnieje również umowa na zastępstwo, gdzie również istnieje możliwość wypowiedzenia, a okres ten wynosi zawsze trzy dni.

Jednak należy pamiętać, że istnieją okoliczności w których nie można wypowiedzieć umowy o pracę np.: okres urlopu pracownika, czas usprawiedliwionej jego nieobecności, w przypadku gdy pracownikowi brakuje czterech lat do wieku emerytalnego, okres ciąży oraz urlopu macierzyńskiego.

Na ogół umowy o pracę zarówno na czas określony jak i nie określony są rozwiązywane w oparciu o ustawowy lub umowny okres wypowiedzenia. Niekiedy jednak umowy ulegają wypowiedzeniu bez przewidzianego okresu wypowiedzenia, dzieje się tak w przypadkach enumeratywnie wymienionych w kodeksie pracy.

Kodeks daje taką możliwość zarówno pracodawcy jak i pracownikowi. Pracodawca może wypowiedzieć umowę bez wypowiedzenia w sytuacji, gdy pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze. Pomimo kategorycznego brzmienia przepisu za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych SN uznał m.in. Niepoddanie się kontrolnym badaniom lekarskim przez pracownika, które zostały zlecone przez pracodawcę, może skutkować natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy w każdym czasie.

Popełnienie przez pracownika przestępstwa, niezależnie czy popełnionego w czasie wykonywania pracy lub poza nią, które uniemożliwia mu dalsze wykonywanie pracy na zajmowanym stanowisku. Przez przestępstwo należy rozumieć jedynie zbrodnie i występki, nie wchodzą w jego skład wykroczenia. Kolejną przesłanką jaka może skutkować wypowiedzeniem stosunku pracy jest zawiniona utrata przez pracownika koniecznych uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku pracy. Należy podkreślić, że wymienione powyżej przesłanki mają jedynie charakter uprawniający pracodawcę do wypowiedzenia umowy o pracę.

Kara umowna jest jednym ze sposobów zabezpieczenia roszczeń.  Można zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy. Strony zwierając umowę określają wysokość kary umownej, która jednak może zostać zmniejszona na wypadek częściowego wykonania zobowiązania.

Również w wypadku, gdy kara jest zbyt wygórowana strona zobowiązana do jej zapłaty może żądać jej obniżenia. Instytucja kary umownej pozwala uniknąć wierzycielowi konieczności dochodzenia roszczeń na drodze sądowej, a uzyskać naprawienie szkody wynikłej z nienależytego wykonania zobowiązania dzięki uzyskanej kwocie z kary umownej.

Należy podkreślić, że sama kara umowna może być przedmiotem sprawy sądowej. Strony wzajemnie mogą korygować wysokość kary umownej w zależności od zmiany sytuacji w obrębie ich zobowiązania. W sytuacji, gdy wierzyciel nie wyrazi na to zgody konieczna staje się wówczas droga procesu sądowego. Należy zwrócić uwagę na jeden istotny aspekt, w sytuacji wygórowania kary umownej sąd niejako wkracza w treść zawartej umowy, w której strony wspólnie określiły wysokość kary na wypadek niewykonania lub niewłaściwego wykonania umowy.

W dobie gospodarki rynkowej korzystanie z kredytów stało się coraz powszechniejsze, coraz więcej osób ubiega się o kredyt zarówno w celach związanych z działalnością gospodarczą jak również w celach konsumpcyjnych związanych z remontem, kupnem nowego samochodu. Banki, obawiając się o zwrot zaciągniętej sumy pożyczki, wymagają odpowiedniego zabezpieczenia lub gwarancji, że udzielając kredytu zostanie on przez klienta spłacony.

Podstawowym dokumentem, który określa możliwości kredytowe klienta jest zaświadczenie o zarobkach. Wysokość udzielonego kredytu lub sama decyzja udzielająca kredyt w dużej mierze zależy od wysokości zarobków określonych w zaświadczeniu o zarobkach. Może się zdarzyć, że pracownik wnosząc o wydanie takiego zaświadczenia będzie prosił o wpisanie sumy wyższej niż w rzeczywistości uzyskuje na podstawie umowy o pracę czy zlecenie.

Przepisy kodeksu karnego nie penalizują tego typu przewinienia, problemy mogą mieć jednak miejsce w sytuacji, gdy dzięki naszemu zaświadczeniu pracownik otrzyma kwotę kredytu której nie jest w stanie spłacić i której by nie otrzymał gdyby nie zaświadczenie wystawione przez nas. W skrajnych przypadkach może to doprowadzić nas do zarzutu pomocnictwa w przestępstwie oszustwa uregulowanego w art. 286 kodeksu karnego.

Zgodnie z art.41 kodeksu pracy pracodawca nie ma prawa wypowiedzieć umowy pracownikowi będącemu na urlopie lub w czasie innej usprawiedliwionej jego nieobecności, gdy stosunek pracy nie wygasł zgodnie z umową. Jednakże pracownik musi dostarczyć pracodawcy dowód stwierdzający niezdolność do pracy w danym dniu z powodu choroby. Jeśli data podpisania wypowiedzenia pokrywa się z datą dostarczenia przez pracownika zwolnienia lekarskiego, należy ustalić w jakim celu pracownik pojawił się w pracy. Czy w danym dniu świadczył pracę czy pojawił jedynie, aby dostarczyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie.

Nie chroni pracownika przed otrzymaniem wypowiedzenia sytuacja, gdy pracownik pojawił się w pracy i jest gotów do jej świadczenia, a otrzymał on wypowiedzenie umowy od pracodawcy, a następnie dostarczył orzeczenie lekarskie, które stwierdza, że w danym dniu nie był on zdolny do wykonywania swojej pracy. Jak również, gdy wypowiedzenie dokonane w czasie obecności pracownika, gdzie okres wypowiedzeniowy jeszcze się nie rozpoczął, a po otrzymaniu takiego pisma aż do końca jego trwania pracownik był niezdolny do jej świadczenia z powodu choroby. Pracownik ma prawo do odwołania się do sądu pracy od otrzymanego wypowiedzenia, gdzie pracodawca musi udowodnić zdolność pracownika do pracy w danym dniu. Okoliczności te można udowodnić między innymi zeznaniami świadków.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia stanowi jednostronne oświadczenie skierowane przez jedną ze stron i nie wymaga akceptacji drugiej strony. Zgodnie z kodeksem pracy zarówno pracownik jak i pracodawca mają prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Zachowanie takie musi być jednak uzasadnione określonymi okoliczościami, które zostały wumienione w przepisach kodeksu.

Przyczyny wypowiedzenia

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trzech przypadkach:

• gdy pracownik dokonał znacznego naruszenia swoich podstawowych obowiązków;
• gdy w czasie trwania umowy o pracę pracownik popełnił przestępstwo, które uniemożliwia mu dalsze zajmowanie dotychczasowego stanowiska; 
• gdy z winy pracownika stracił on uprawnienia konieczne do wykonywania jego dotychczasowych obowiązków w pracy.

Prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia pracodawca uzyskuje także w przypadku zaistnienia sytuacji niezawinionych przez pracownika. Są to:

• długotrwała choroba pracownika uniemożliwiająca mu dalsze wykonywanie obowiązków, w szczególności choroba zawodowa;
• usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z powodów innych niż problemy zdrowotne, która trwała dłużej niż 1 miesiąc.

Pracodawca nie może jednak rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżli powodem długiej nieobecności pracownika w pracy była opieka nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku lub w przypadku choroby zakaźnej.

Czym jest spółka partnerska? Jest to spółka utworzona przez partnerów w celu wykonywania wolnego zawodu, a zatem wszyscy partnerzy muszą mieć uprawnienia do wykonywania tegoż zawodu.

Spółka partnerska może zostać rozwiązana w przypadku jednej z pięciu sytuacji: gdy tak postanowią wszyscy partnerzy, gdy spółka upadnie, gdy zostanie rozwiązana orzeczeniem sądu, gdy wszyscy jej partnerzy utracą prawo do wykonywania wolnego zawodu oraz w przypadku, gdy zajdzie sytuacja przewidziana w umowie spółki. Zgodnie z kodeksem spółek handlowych sytuacje te mogą być różne – przykładowo straty finansowe na określonym poziomie.

Biorąc pod uwagę, iż w przypadku spółki partnerskiej obowiązują te same przepisy co przy spółce jawnej, rozwiązanie może nastąpić także w przypadku śmierci jednego z partnerów, ogłoszenia upadłości jednego z partnerów, wypowiedzenie umowy spółki przez partnera lub wierzyciela partnera. Nie są to jednak przyczyny bezwzględnie prowadzące do rozwiązania spółki – jeśli pozostali partnerzy wyrażą jednogłośnie chęć dalszego jej prowadzenia, nadal może ona funkcjonować.

Aby zacząć rozważania na temat zawarcia i rozwiązania umowy o elektroniczny instrument płatniczy warto najpierw przypomnieć jego definicję. Elektronicznym instrumentem płatniczym nazywamy każdy instrument płatniczy, który pozwala na wykonanie operacji za pomocą elektronicznych nośników informacji lub elektroniczną identyfikację posiadacza, która jest niezbędna do dokonania danej operacji. Jako przykład należy podać kartę płatniczą lub instrument pieniądza elektronicznego.

Umowę o elektroniczny instrument płatniczy, zawieraną pomiędzy wydawcą a posiadaczem należy sporządzić w formie pisemnej. Wyjątek stanowi umowa o instrument pieniądza elektronicznego na okaziciela. Każda umowa powinna składać się ze stałych elementów, które wymieniam poniżej:

1. strony umowy,
2. rodzaj elektronicznego instrumentu płatniczego i urządzeń, z których ma możliwość korzystać posiadacz
3. rodzaje operacji, których może dokonywać przy użyciu elektronicznego instrumentu płatniczego,
4. terminy wykonywania przez wydawcę zleceń posiadacza,
5. określenie ograniczeń w dokonywaniu operacji, jeżeli umowa je przewiduje,
6. terminy wykonywania przez posiadacza zobowiązań z tytułu operacji dokonanych przy użyciu elektronicznego instrumentu płatniczego oraz z tytułu należnych wydawcy opłat i prowizji lub spłaty należności,
7. rodzaj i wysokość opłat i prowizji oraz warunki ich zmian,
8. zasady rozliczeń z tytułu operacji w walutach obcych oraz wskazanie stosowanych kursów walut,
9. zasady obliczania odsetek,
10. zasady, tryb i terminy składania oraz rozpatrywania reklamacji,
11. okres, na jaki została zawarta umowa, i warunki jej przedłużania,
12. sposób, termin i ważne powody wypowiedzenia warunków umowy przez wydawcę,
13. sposób postępowania w przypadku utraty elektronicznego instrumentu płatniczego.

. W przypadku, gdy obsługa elektronicznego instrumentu płatniczego wymaga użycia podpisu posiadacza karty płatniczej, należy do umowy załączyć wzór podpisu posiadacza tego instrumentu płatniczego.

Odwołując się do jednego z warunków umowy, warto zaznaczyć, iż termin wypowiedzenia umowy jest dowolny, ale nie krótszy niż 1 miesiąc. Posiadacz może rozwiązać umowę w każdej chwili.

Wydawca może wypowiedzieć umowę tylko z ważnych powodów, które zostały określone w umowie. Warto na koniec dodać, iż:

• Roszczenia z tytułu umowy o elektroniczny instrument płatniczy przedawniają się z upływem 2 lat,
• Stosowane stawki oprocentowania oraz wysokość pobieranych opłat i prowizji powinny zostać ogłoszone w sposób ogólnie dostępny, w miejscu prowadzenia działalności przez wydawcę lub przy użyciu innych środków publicznego komunikowania, jest to obowiązek wydawcy elektronicznego instrumentu płatniczego,
• Posiadacz nie może zostać obciążony za operacje dokonane przy użyciu elektronicznego instrumentu płatniczego, których nie potwierdził.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 12 września 2002 r. o elektronicznych instrumentach płatniczych (Dz. U. 2002 r., Nr 169, poz. 1385 ze zmianami).

• Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (tekst jednolity z dnia 23 grudnia 1997 r., Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami) - w dalszej części porady - k. p.
• Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jednolity: Dz. U. 2005 r., Nr 31 poz. 267) - w dalszej części porady - ustawa o świadczeniach.

Według przepisu art. 41 k. p. nie można rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, którego nieobecność jest usprawiedliwiona. Istnieje jednak wyjątek, gdy jego nieobecność spowodowana chorobą jest dłuższa niż podany w przepisie art. 53 k. p. czas i kiedy istnieje możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Powołując się na przepis art. 53 § 1 k. p pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli spełnione są poniższe warunki:

1. nieobecność pracownika w pracy spowodowana chorobą:

• jest dłuższa niż 3 miesiące, a jego staż pracy u danego pracodawcy nie przekracza okresu 6 miesięcy
• jest dłuższa niż okres otrzymywania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące w przypadku gdy pracownik był zatrudniony w danej firmie przynajmniej 6 miesięcy lub przyczyną jego nieobecności jest wypadek przy pracy      lub chorobowa zawodowa

2. usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy trwa dłużej niż 1 miesiąc i wynika z innych przyczyn niż przedstawione w pkt. 1

Przy założeniu, że pracownik zatrudniony był w jednym zakładzie pracy krócej niż 6 miesięcy, to pracodawca będzie mieć możliwość zwolnienia go po upływie 3 miesięcy od momentu wystąpienia u niego niezdolności do pracy. Jeśli zatrudnienie u danego pracodawcy przekracza okres 6 miesięcy, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę w przypadku, gdy pobyt pracownika na zwolnieniu lekarskim trwa dłużej niż suma okresów otrzymywania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz przyjmowania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące.

Długość zatrudnienia nie ma znaczenia, gdy przyczyną niezdolności pracownika do pracy jest wypadek    przy pracy lub chorobowa zawodowa. Łączny okres otrzymywania wynagrodzenia i zasiłku podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy wynosi 182 dni. Wynagrodzenie wypłacane przez zakład pracy         z tytułu niezdolności do pracy nie może przekroczyć 33 dni w roku kalendarzowym (art. 93 k. p.), a pobieranie zasiłku chorobowego nie powinno być dłuższe niż 182 dni. Wyjątkiem jest niezdolność do pracy spowodowana gruźlicą, kiedy pracownik może pobierać zasiłek aż do 270 dni w roku kalendarzowym (art. 9 ust. 1 ustawy o świadczeniach).

Pracownikowi nie należy się zasiłek chorobowy, jeżeli podczas jego niezdolności do pracy nadal przysługuje mu prawo do wynagrodzenia. Ten okres zlicza się do okresu zasiłkowego (art. 12 ust. 1 ustawy o świadczeniach)

Pracodawca może rozwiązać stosunek do pracy z pracownikiem, który pracował w danym zakładzie pracy przynajmniej 6 miesięcy do momentu, gdy uległ niezdolności do pracy, po usprawiedliwionej nieobecności w pracy wynoszącej 182 dni. Jeśli pracownik będzie korzystał ze świadczenia rehabilitacyjnego, pracodawca będzie miał prawo zwolnić go dopiero po upływie kolejnych 3 miesięcy. Po tym czasie pracodawca może rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Umowa wygasa wtedy z dniem otrzymania przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy.

Warto zauważyć, że przepis art. 53 § 1 k.p. traci swoje znaczenie, gdy po okresie nieobecności pracownika spowodowanej chorobą, wróci on do pracy. Zgodnie z przepisem art. 53 § 3 k.p. nie można rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, gdy zniknie przyczyna jego nieobecności. Mówiąc inaczej pracodawca w przypadku przedłużania się niezdolności do pracy pracownika, ma prawo go zwolnić bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 k.p. tylko wtedy, gdy pozostaje on jeszcze niezdolny do pracy.

Nie powinno się także pomijać art. 53 § 5, w którym mowa o możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, który wyrazi gotowość powrotu do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn swojej nieobecności, nie później niż 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Umowę o prace można rozwiązać w następujący sposób:

1. na mocy porozumienia stron (pracownika i pracodawcy

2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia

3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia

4. z upływem czasu, na który została zawarta

5. z dniem ukończenia pracy, dla wykonania której została zawarta

Kiedy można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Rozwiązanie umowy o prace przez pracodawcę bez wypowiedzenia może być spowodowane winą pracownika (zwolnienie dyscyplinarne) lub z przyczyn niezależnych od pracownika.

Z winy pracownika może to nastąpić jedynie w razie:

1. naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku,

3. jeżeli przestępstwo to jest oczywiste bądź zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

4. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych od wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Pracodawca nie później niż po upływie 1 miesiąca od dnia uzyskania takiej wiadomości musi rozwiązać umowę.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika w przypadku, gdy:

• pracownik jest niezdolny do pracy z powodu choroby i niezdolność ta trwa dłużej niż 3 miesiące

• jeżeli usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba trwa dłużej niż 1 miesiąc

Pracownik także ma prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy:

• zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające, że wykonywana praca ma szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł pracownika, w terminie wskazanym w orzeczeniu, od innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe

• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi mieć formę pisemną z wskazaną przyczyną, która uzasadnia rozwiązanie umowy.

Jakie są terminy wypowiedzenia umowy o pracę?

Zarówno pracodawca jak i pracownik mogą rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na:

Okres próbny - czas wypowiedzenia takiej umowy wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie

• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące

Czas określony - jeżeli umowa zawarta jest na okres dłuższy niż 6 miesięcy, a ponadto przy zawieraniu umowy strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Czas nieokreślony - okres wypowiedzenia uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

• 1 miesiąc - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

• 3 miesiące - jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Na zastępstwo - 3 dni robocze.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zwolnienie to wynosi:

• 2 dni robocze - w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąca,

• 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługuje pracownikowi jeżeli to pracodawca wypowiedział umowę o pracę.

Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę lub pracownika zawsze należy składać na piśmie. Przy czym pracodawca ma obowiązek zawarcia informacji o przyczynie uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy, musi również zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie dowołania do sądu. Odwołanie wnosi się do sądu rejonowego - sądu pracy w terminie:

• 14 dni od dnia doręczenia pisma zawierającego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownikowi,

• 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (tekst jednolity: Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zm.).